Jan Ch Karlsson, professor i sociologi, har skrivit en bok om motstånd på arbetsplatser. Där utvecklar han begreppet organisatorisk olydnad. Hans arbete är en del av en allt starkare forskning kring maskning, organisatorisk olydnad och motstånd på arbetsplatser. Jag undersöker här om det möjligen blir fruktbart att ändra ansatsen något.
Vad är organisatorisk olydnad?
Innehåll
Organisatorisk olydnad är ”allt du gör på arbetet som du inte förväntas göra”[1], enligt en klassisk bok i ämnet, Organizational misbehaviour av Ackroyd och Thompson. Författarna lyfter fram olika former av olydnad på arbetsplatser från självorganisering till sabotage och maskning. Även skvaller och rekreation kan ligga utanför vad som förväntas av en anställd och förstås därför av Ackroyd och Thompson som exempel på motstånd.
Själv menar jag att det är olyckligt att lägga in förväntningar och avsikter i definitionen av organisatorisk olydnad. Det osynliggör ifall lydnad till strukturer, vanor och praktiker utgör en stor del, eller till och med större del, av makten än lydnaden till företagsledningens förväntningar.
Förväntning, så som Ackroyd och Thompson använder det, förutsätter någon form av enhet och helhet på arbetsplatsen, samt föreställningen att makt är centraliserad hierarki. Toppen av denna hierarki skulle då representera organisationen och dess förväntningar. Lönearbetare kan därmed bara vara organisatoriskt lydiga eller olydiga gentemot toppen av en centraliserad hierarki. Lydnad och olydnad mot strukturer av kön, klass och rasism blir därmed per definition externa företeelser utanför organisationen. Ifall dessa genom olika praktiker bakas in i organisationen osynliggör definitionen detta.
Makt som relation
I sin Den smidiga mellanchefen definierar Jan Ch Karlsson motstånd och organisatorisk olydnad som: ”Allt som anställda gör, tänker och är som överordnade inte vill att de ska göra, tänka och vara.”[2]
För begripa makt och motstånd som relation snarare än egenskap trycker Karlsson på att det ”är de överordnade som genom sin position i arbetsorganisations makthierarki (som) avgör vad som är olydnad och var som inte är det Organisatorisk olydnad är alltså inte vissa handlingar, tankar eller identiteter som vi kan peka ut i förväg, utan en relation mellan över- och underordnade.”[3]
Genom att se makt och motstånd, lydnad och olydnad, som relation använder Karlsson en dynamisk ansats för att förklara organisatorisk olydnad. Makt blir därmed en rörlig och föränderlig relation mellan lydnad och olydnad istället för en fast egenskap eller mängd som man skulle kunna äga eller inneha.
Karlssons syn på makt hjälper oss att komma ur föreställningen om makthavare, alltså att man skulle kunna ha makt eller att man skulle kunna stoppa undan makten i något valv.
Per Herngren
2010-02-08, version 0.1.1
Skapar snarare än hindrar – Motstånd ej negation av företagsledningen
Traditionellt har både arbetarrörelse och forskare förutsatt att motstånd på arbetsplatser, som organisatorisk olydnad och maskning, hindrar organisationen. Man tänker sig att organisationen representeras av företagsledningen, dess avsikter och beslut; och att motstånd hindrar företagsledningen. Här föreslår jag att makt på arbetsplatser inte ska begripas som centraliserad pyramidformad hierarki. Jag visar också att motstånd inte ska förstås som enbart negativt hindrande av företagsledningen.
Motstånd på arbetsplatser är i många fall positivt skapande verksamheter vilka utvecklar organisationen. Detta osynliggörs om man förutsätter att organisatorisk olydnad är en negation till organisationens syfte och mål. Vi bör därför undvika att reducera motstånd till en negativ spegling av företagsledningen. I vissa fall blir motstånd formellt accepterade delar av organisationen, som vid strejker och förhandlingar kring strejkerna. I andra fall blir motståndet del av arbetsplatsen och organisationens verksamhet utan att formella beslut tas av ledningen.
Snarare än att vara negativt hindrande bör man förstå motstånd som produktivt. Motstånd är med och skapar organisationen. På motsvarande sätt bör man undvika att förstå makt som enbart förbjudande. Makt är också produktivt skapande. I vissa specialfall är makt enbart förbjudande, och olydnad på arbetsplatser negativt hindrande.
Strejken är ett exempel på ett motståndsverktyg som med tiden reducerats alltmer till negation. Strejken fungerar då som medel i en maktkamp där företagsledningen ska tvingas backa. Detta befäster föreställningen att det är företagsledningen som skapar organisationen och därmed också förändrar organisationen. Även om strejken kan försvaga en specifik företagsledning så stärks företagsledandet som generell praktik.
Makt är sällan centraliserad
När strejken reduceras till negativ motmakt skapas illusionen av centraliserad makt, att företag och andra organisationer är uppbyggda som pyramider. Strejken osynliggör därmed den mångfald av maktintensiteter och hierarkier som i resonans och dissonans med varandra verkar inom organisationen. Forskning om organisatorisk olydnad får inte bli ytterligare ett medel för att osynliggöra denna komplexitet av olika maktdynamiker. Istället bör motståndsforskningen undersöka hur makt och lydnad verkar i en mångfald av dynamiker vilka inte enkelt kan förstås som centraliserad hierarki.
Forskningen om organisatorisk olydnad behöver göra upp med föreställningen om att makt är pyramidformad och centraliserad; att organisationer styrs av centraliserad hierarki. Makt och motstånd måste förstås som relationer. Men det innebär inte att man måste förutsätta att en centraliserad grupp av överordnade bestämmer i organisationen, och att det skulle vara företagsledningen som helt avgör vad organisationen förväntar sig av deltagarna.
Olika maktmatriser verkar sida vid sida. De stärker eller konkurrerar med varandra, de kan även verka oberoende av varandra.
Deleuze visar hur olika maktcentra hamnar i resonanser med varandra. Det som uppfattas som centraliserad makt kan tvärtom vara ett mångfaldigande av maktcentran.
Lydnadspraktiker (makt) producerar över och underordning i en organisation både genom beslut och genom ickebeslut. Mobbning, lojalitet, nationalism, sexism och heterosexualitet är exempel på praktiker som kan vara med och organisera en arbetsplats utan att beslut tas av ledningen.
Snarare än att enhetligt centralisera över och underordning genom en pyramidformad beslutshierarki mångfaldigar organisationer hierarkierna. Hierarkier kan alltså verka vid sidan av varandra utan att de behöver centraliseras till en pyramidformad ordning.
Per Herngren
2010-02-15, version 0.1
Bortom containerföreställning av organisationer
Organisationer förutsätts ibland vara monolitiska helheter. Monolit är ett föremål som består av ett enda stycke, som ex en byggnad uthuggen ur ett enda stenblock. Monoliter förstås inte som relationer utan som en helhet.
För att förstå organisationen som helhet väljs en del ut vilken sedan får representera helheten. Delen blir helheten. Den del som anses representera helheten kan vara ledningen i organisationen, eller den forskare som förklarar organisationen.
Något motsägelsefullt kombineras en monolitisk helhetsbild ofta med en container-föreställning. Ifall en organisation vore en container så skulle personer, material, maskiner, saker eller handlingar befinna sig inuti eller utanför organisationen.
Det som händer på en arbetsplats kan begripas som engagemang runt arbetsuppgifter, arbetstakt, tid, årstider, väder, ansvar, vila, vänskap, lojalitet, solidaritet, familj, jämlikhet, facklig kamp, rättigheter och olika former av aktivism. Containerföreställningen gör dessa verksamheter i organisationen obegripliga eller så förpassas ickeformella verksamheterna automatiskt till det som sker utanför organisationen, till det externa.
Precis som nätverk är organisationer relationer, resonanser, kopplingar och flöden snarare än en låda med ett innehåll (contain-er). För att inte hamna i en container-föreställning om organisationer bör man undvika begrepp som innanför och utanför organisationen. Istället undersöker man olika former av kopplingar och relationer. Vissa saker är kopplade till organisationen men de sker utanför arbetstiden, på spårvagnen, andra saker sker på arbetstid men de är inte kopplade till organisationen. Några av de saker som inte är formellt beslutade skulle ändå kunna organisera organisationen som ex toalettbesök eller flört. Handlingar som formellt är beslutade tillsammans med arbetskamrater eller av ledning kanske inte har någon betydelse alls förutom att producera utmattning, ex onödig dubbel arkivering, eller att läsa email från kolleger med information dessa tagit fram, eller att läsa deras arbetsrapporter.
En tjänsteman på ett Volvo företag (jag undviker att avslöja vilket) berättade för mig att han och hans kolleger använde ungefär två timmar per dag för att läsa email från varandra. Min kommentar blev att Volvo företaget hade infört sex timmars arbetsdag för sina tjänstemän.
Makt- och motståndsintensiteter
För att begripa organisationer behöver vi alltså lämna både en monolitisk helhetsförståelse, såväl som en container-förståelse, av organisationer. Vi behöver därmed verktyg för att upptäcka komplexiteten av de dynamiker som producerar organisationen.
Varje organisation består av en mångfald av makt/motståndsintensiteter vilka kan befinna sig i resonans eller dissonans med varandra. Dessutom gör olika maktintensiteter sig ibland oberoende av varandra. Maktsystem i organisationen kring verksamhet, beslut, ålder, kön, nationalism, åsikter, kamratskap eller intressen kan ibland bli självproducerande utan att korsa varandra, utan intersektioner. I andra fall hamnar de i resonans/dissonans med varandra. Organisationer bildar därmed aldrig monolitiska helheter, de formar inte heller containrar med ett innanför och ett utanför.
Därmed bör en teori om organisatorisk olydnad undvika att förutsätta en enkel motsättning där det ena är makt och det andra är motstånd. Makt producerar motstånd (ickelydnad) och motstånd producerar makt (lydnad). Vi upptäcker därmed komplexiteter av olika maktcentra och olika motståndscentra.
Per Herngren
2010-02-22, version 0.1
Definitioner som maktteknik
I Jan Ch Karlssons användbara bok om motstånd på arbetsplatser, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, diskuteras olika definitioner av motstånd, makt och organisatorisk olydnad. Dessa begrepp används i de senaste årens forskning kring maskning och organisatorisk olydnad på arbetsplatser. Här analyserar jag hur definitioner av motstånd blir makttekniker där forskaren tar kontroll över motståndet. Som alternativ till definitioner föreslår jag dynamiska begrepp som omförhandlas utan att slutgiltigt fastställas.
Gilles Deleuze och Felix Guattari visar i What is Philosophy?[4] att begrepp blir mer precisa och mer produktiva i sina relationer än ifall de generaliseras. Generellt drar jag alltså slutsatsen att dynamiska begrepp kan användas mer vetenskapligt exakt än generella begrepp om motstånd.
Vetenskapens självsyn har annars traditionellt hävdat motsatsen. Exempelvis Durkheim letade efter det konstanta och bestående under det flyktiga. Med Deleuze blir det flytande, det flyktiga och det som är i blivande mer fruktbara för att undersöka makt och motstånd i en organisation än alltför generella föreställningar om över och underordning.
Motstånd och makt förstås bättre genom dynamiska begrepp än genom att definieras: Jag föreslår att man undviker att definiera makt, motstånd, civil olydnad, eller organisatorisk olydnad på arbetsplatser.
Visst, definitioner är användbara i många sammanhang men inte när man undersöker praktiskt motstånd. Fördelen med definitioner är att de har funktionen att värja sig mot det språkliga samspel som uppstår när språket används. I fallet med organisatorisk olydnad på arbetsplatser, då motståndsforskare samtalar med lönearbetare som lyder eller är olydiga, tar forskaren kontroll över både makten och motståndet. I dessa samtal blir definitioner av motstånd och makt en maktteknik som kontrollerar hur motståndet förstås. Med definitioner tar forskaren därmed kontroll över arbetaren; vilket blir aningen ironiskt när det handlar om motståndsforskning.
Istället för definitioner föreslår jag därför att man använder dynamiska abstraktioner, läsningar och beskrivningar vilka genom att omförhandlas under forskarens undersökning av motstånd – inte minst med de som utför motståndet. Omförhandling innebär att vare sig forskaren eller aktivisten förutsätts ha en mer rättvisande eller slutgiltig förståelse av motståndet.
Detta innebär inte att forskaren ska vara förutsättningslös eller objektivt neutral. Begrepp blir begripliga i kamp och motstånd. Genom att forskaren hävdar saker kan motståndsaktivisten säga emot. Neutrala intervjuer blir paternalistiska: Forskaren klappar aktivisten på huvudet, samtidigt som forskaren ställer sig ovanför motståndet.
Jag använder här greppa för att visa på när forskaren bara kan begripa genom att hävda sin analys inför motståndsaktivisten.
För att greppa motstånd på arbetsplatser och i organisationer hävdar jag att följande ansats blir en bra början på en dynamisk dialog: Organisatorisk olydnad är när delar av organisationen hindrar eller intervenerar i andra delar av organisationens verksamhet vilka hegemoniskt etablerats som representativa och förhärskande.
Därmed kan vi undersöka hur maktrelationer institutionaliseras, men även hur motstånd, makt och maktkamp producerar osäkerhet och lokala omsvängningar i organisationen.
Per Herngren
2010-02-27, version 0.1
Referens
Jan Ch Karlsson, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, Gleerups, 2008.
Stephen Ackroyd, Paul Thompson, Organizational misbehaviour, Sage, 1999
Gilles Deleuze, Félix Guattari, What is philosophy, New York: Columbia University Press, 1994
Fotnötter
[1] Stephen Ackroyd, Paul Thompson, Organizational misbehaviour, Sage, 1999, citerad från Jan Ch Karlsson, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, Gleerups, 2008, s 132.
[2] Jan Ch Karlsson, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, Gleerups, 2008, s 132.
[3] Jan Ch Karlsson, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, Gleerups, 2008, s 133.
[4] Gilles Deleuze, Félix Guattari, What is philosophy, New York: Columbia University Press, 1994, p 20.